.jpg "Optines Consultancy")
.jpg "Optines Consultancy")
Hoe sturend is HR?
Door: Gerrit Overmans, partner HRM groep Nederland
Recent heb ik weer enkele HR survey’s mogen lezen welke door gerenommeerde bureau’s onder de HR managers in Nederland waren ingevuld. Deze onderzoeken laten weer eens zien dat HR uit veel onderwerpen bestaat, ze afzonderlijk worden ingezet en afgeleiden zijn van het organisatie beleid. Uiteraard heeft dit te maken met de vraagstelling. Echter kijk je naar de top 5 dan komen de volgende onderwerpen terug.
Naast deze onderwerpen is wel de HR functie althans theoretisch gemoderniseerd. Met rollen zoals HR business partner i.c. met nieuw gedefinieerde competenties wordt gepoogd om meer aan sluiting te krijgen bij de business kant van de organisatie.
Waarom dan toch het gat tussen de beheersmatige HR onderwerpen versus de nieuwe strategische rollen en competenties binnen HR?
Mijn inziens is er maar een oorzaak te benoemen en dat is dat HR afdelingen er niet in slagen aansluiting te krijgen bij de business en als strategische partner achter aan te kunnen sluiten bij de business ontwikkelingen. Enerzijds heeft dit te maken met hoe de organisatie tegen HR aan kijkt en deze waardeert en anderzijds dat HR zich onvoldoende weet te presenteren.
Met name zie je dit beeld terug bij middelgrote ondernemingen. De Internationals beschikken over mooie programma’s om HR te ontwikkelen en deze op board niveau aan te sluiten, echter zijn ook hier langdurige trajecten. Het bovenstaande zie je met name terug bij middelgrote ondernemingen.
Welke stappen kunnen dan de HR afdelingen dan nemen om zich enerzijds beter te kunnen profileren en daarmee betere ondersteuning te geven aan de ontwikkeling van organisaties?
HR moet zich veel meer op de business processen richten en verandermanagement-processen begeleiden. Kortom het begeleiden van transitieprocessen. Ze moeten zich richten op de “O” kant. Dit is het vetrekpunt van waaruit vertaalslag moet komen naar de HR kant en het inzetten van instrumenten.
Organisatie die overleven zijn wendbaar waarmee ze snel en adequaat op de marktontwikkelingen kunnen inspringen. Inzicht in de organisatie competenties van wendbare organisaties en het begeleiden van transitieprocessen maakt HR een sparringpartner voor het lijnmanagement en kunnen ze deze sturend ondersteunen in het vergroten van deze wendbaarheid. Hierop volgend kunnen dan de HR thema’s worden ingezet maar wel binnen de context van wendbaarheid.