HR analytics: nieuwe stijl

20 juli 2012

Reeds in mijn studietijd (vorige eeuw) waren HR ken- en stuurgetallen bekend en werd het toegepast in organisaties. Het werd gebruikt om activiteiten te meten langs de meetlat van de vastgestelde prestatie-indicatoren. Een mooi instrument maar deed uiteindelijk weinig meer dan rapporteren. Om te voorkomen dat het een doel op zich wordt, doen wij HR professionals er verstandig aan om de impact van HR maatregelen te meten.

Het ‘nieuwe’ meten

Door voortschrijdende technologische ontwikkelingen is de gebruiksvriendelijkheid en kracht van HR Informatie Systemen sterk verbeterd. De groei van business intelligence software zal ervoor kunnen zorgen dat HR data uit verschillende bronnen kan binnentrekken en gebruiken voor analyses.

De toenemende complexiteit in organisaties doet andere ‘nieuwe’ vraagstukken ontstaan waarbij HR genoodzaakt is om tot nieuw onderzoek en analyse over te gaan. HR analytics neemt hierin een centrale rol. Voorbeelden van dergelijke nieuwe vraagstukken zijn: het uitwerken van risicoanalyses, toekomstige organisatiescenario’s uitwerken, het meten van de aantrekkelijkheid van de employer brand, het in kaart brengen van de kwalitatieve ervaringen van kandidaten over het selectieproces enzovoort.

HR analytics wordt meer en meer gebruikt om inzicht te verkrijgen in organisatieprocessen en de impact ervan op de goede werking van bedrijven en organisaties. Dit heeft alles te maken met het onderbouwen van beleidsbeslissingen, inzichtelijk sturen, minimalisering van risico’s, ontkrachting van foutieve aannames en het begrijpen van problemen die zich voordoen bij medewerkers enzovoort.

Het uitbouwen van de bedrijfskundige kant van HR is naast alle andere HR competenties, een belangrijke evolutie in het strategisch partnerschap met directie.

De vraag is natuurlijk waar begin ik? Er zijn veel adviezen te geven, echter als het gaat om succesvol introduceren van HR analytics  binnen de eigen organisaties, lees dan onderstaande twee essentiële tips:

1. Een sterk draagvlak ontwikkelen

HR analytics bestudeert de strategische organisatieprocessen en/of sleutelproblemen. Die analyse vraagt draagvlak in de organisatie, een hoge mate van transparantie en een cultuur van ‘evidence based’ besluitvorming. Brian Welle gaf duidelijk te kennen dat het in de cultuur van Google een absolute noodzaak is om bij elk nieuw HR-project van in de beginfase reeds de noodzakelijke analytics te defileren en een hoge vorm van management-betrokkenheid te creëren. Zonder draagvlak blijft HR analytics zonder betekenis.

2. Start klein en breidt geleidelijk uit

Elk begin is moeilijk. Dit geldt ook voor het starten van HR analytics processen. Om geloofwaardigheid te ontwikkelen met betrekking tot de gedane impact-analyses is he verstandig om klein te beginnen. Bijvoorbeeld door te beginnen met een kleine pilot, bijvoorbeeld de impact van verloop op de klanttevredenheid. Succesvolle afronding van een dergelijke pilot leidt automatisch naar meer vraag vanuit het management. Als dit gebeurt is de toegevoegde waarde aangetoond en kan HR analtyics worden uitgebouwd.

In onze praktijk merken we nog te vaak dat organisaties te weinig doen met de beschikbare management informatie om daarmee afgewogen en strategische keuzes te kunnen maken. Daarom heeft Optines de Optines Navigator© ontwikkelt, een eenvoudige HR instrument dat als startpunt kan dienen om snel inzicht in de stand van zaken van uw organisatie te krijgen.

Anja Lawera Managing Partner Optines Consultancy

Inspiratie

  • 08

    mrt

    Resourceful Humans

    Inspirerende Tedx talk van Heiko Fischer over de toekomst van werk. Bedrijven zouden opgebouwd moete

  • 25

    jan

    Boek tip: "Verbindend vermogen"

    Goed leiderschap vertaalt zich onder andere in samenwerken, verbinden, vertrouwen en respect. Het bo

  • 01

    nov

    Vierde industriële revolutie

    Wat is de vierde industriële revolutie? En wat betekent het voor jouw bedrijf? Tijdens het 'World E

Optines nieuws & blogs