The War for Talent

1 mei 2011

Door: Marco Bijl, Partner Bijl&Reuser

 

Door de vergrijzing en ontgroening zal er binnen een kort tijdsbestek sprake zijn van uitstroom van ervaren medewerkers en dus kennis. De kennis die verloren gaat zal snel opgevangen moeten worden doorreeds nu al voorwaarden te creëren om deze te gaan ontwikkelen!

Door de economische crisis is er bij veel organisaties sprake van uitstroom (geweest) waardoor bij een (voorzichtig)herstel van de economie een acute bezetting- en opvolgingsproblematiek zal ontstaan. Het in huis halen resp. uitbesteden van kennis/professionals vanuit en naar andere landen lijkt een duurzame ontwikkeling, maar instrumentaria ontbreken veelal.

In veel organisaties is er geen of slechts beperkt sprake van een herkenbare relatie tussen toekomstvisie en strategie tegenover kennis-en bezettingsbehoefte. Daarnaast is er (veelal) geen sprake van een gestructureerde aanpak van de in- door- en uitstroom.

Ziehier zomaar wat ontwikkelingen die hoofdbrekenskosten bij menig CEO en andere eindverantwoordelijke (HR) managers. De War of Talent komt tot uidrukking in de wijze waarop organisaties vormgeven aan hun'Talentmanagement'.

Wat zijn voor organisaties motieven om talentmanagement in te zetten?

Zelfbewuste medewerk(st)ers nemen hun eigen verantwoordelijkheid maar nemen ook verantwoordelijkheid voor de organisatie. Zij zijn betrokken en initiatiefrijk en zullen deze competenties ook inzetten voor de organisatie; waarmee de wendbaarheid van de organisaties wordt vergroot. Het management dat ruimte biedt en voorwaarden schept om ontwikkeling in lijn tehouden met de ontwikkeling van de organisatie creëert een wendbare organisatie.

Voor en nadelen van talentmanagement?

Voordelen:
1. Helpt bij een positiefwerkgeversimago in arbeidsmarktcommunicatie;
2. Past bij een eigentijdsmensbeeld;
3. Geeft mogelijkheden totaanpassing andere HR beleidsinstrumenten.

Nadelen:
1. Het vraagt inspanningen (tijd en middelen)van organisaties om (jonge) goed functionerende mensen
    met mogelijkhedente behouden;
2. Schept verwachtingen bij medewerk(st)ers;
3. Vereist initiatiefrijke houdingvan de medewerk(st)er;
4. Vereist situationeel leidinggeven;
5. Vereist cultuur van vertrouwen en visie, zonodig cultuurtransformatie;
6. Verwachtingen moeten wordengemanaged/gestructureerd (ontwikkeling moet passen bij ambitie
    van de organisatie);
7. Vereist moderne ICT inorganisatie.

U kunt de War for Talent winnen wanneer er een duidelijke visie, oplossingsgerichte acties en vooral commitment is in uw organisatie om 'talenten' die al in huiszijn te koesteren en specifieke aandacht te schenken aan hen die in moeten stromen!

Overigens is dit niet nieuw, want het betekent 'gewoon' een op duurzaamheid gericht HR-beleid en daarmee 'wendbaarheid' van uw organisatie!

Inspiratie

  • 08

    mrt

    Resourceful Humans

    Inspirerende Tedx talk van Heiko Fischer over de toekomst van werk. Bedrijven zouden opgebouwd moete

  • 25

    jan

    Boek tip: "Verbindend vermogen"

    Goed leiderschap vertaalt zich onder andere in samenwerken, verbinden, vertrouwen en respect. Het bo

  • 01

    nov

    Vierde industriële revolutie

    Wat is de vierde industriële revolutie? En wat betekent het voor jouw bedrijf? Tijdens het 'World E

Optines nieuws & blogs