Weerbare medewerkers maken wendbare organisaties

3 oktober 2012

Deze komen uitsluitend tot stand met weerbare medewerkers. Wendbaarheid ontstaat door een flexibele organisatie en weerbaarheid ontstaat door permanent te investeren in de ontwikkeling van de medewerkers.

Weerbare medewerkers kunnen meebewegen met de ontwikkeling van de samenleving en de organisatie waarbinnen zij werkzaam zijn. Weerbare medewerkers zijn op de hoogte van de missie en visie van hun organisatie en kunnen hun bijdrage aan de doelstellingen van de organisatie expliciteren. Zij zijn geen slachtoffer van een onverwacht aangekondigde reorganisatie, zetten niet hun hakken in het zand bij veranderingen maar tonen juist initiatieven om hun eigen ontwikkeling vorm te geven.

Wendbaarheid en weerbaarheid creëren door duidelijke verwachtingen neerzetten binnen heldere taken

In de oude industriële arbeidsverhoudingen was de leiding erop gericht volledige controle te hebben over het doen en laten van de medewerkers. Toezicht, tijdklokken en sancties binnen strakke hiërarchische verhoudingen, als beheersinstrumenten. Je moest aan je chef om toestemming vragen om naar het toilet te mogen en enige creativiteit om de processen te verbeteren werd de kop in gedrukt. Je taken en de wijze waarop je deze moest uitvoeren waren bekend.

Moderne arbeidsverhoudingen richten de nadruk op individuele verantwoordelijkheid binnen overeengekomen kaders. Goed geschoolde medewerkers laten zich niet meer dagelijks aansturen en hebben dat ook niet nodig. Zij willen zelfstandig kunnen opereren binnen een geheel aan afspraken over hun taken en de condities waaronder zij deze taken kunnen vervullen. Anders gezegd: zij willen graag succesvol zijn en vragen van de leiding de condities te creëren waaronder dat kan.

Het contrast tussen beide arbeidsverhoudingen weerspiegelt ook de moeilijkheid van wendbaarheid en weerbaarheid. Veel problemen in organisaties bij veranderingen ontstaan doordat directie onvoldoende heeft geïnvesteerd in de kwaliteit van management, ontwikkeling van de medewerkers en in het bedrijfsklimaat. Concreet betekent dit, dat managers hun medewerkers heel veel ruimte van handelen geven om de werkzaamheden in te vullen, maar dat vaak niet duidelijk is wat er daadwerkelijk verwacht wordt. De kaders waar binnen die ruimte is benoemd, zijn niet of onvoldoende gedefinieerd. Taken worden slecht overgedragen, waardoor medewerkers niet handelen naar het idee van de managers.

Integrale HR visie

Een organisatie succesvol laten zijn vereist wendbaarheid. Om als organisatie wendbaar te kunnen worden, zijn dus weerbare medewerkers nodig. Het een kan niet zonder de ander bestaan. De vraag wat als HR als eerste dient aan te pakken, is afhankelijk van de visie die men heeft. Echter links of rechtsom duidelijk is dat een integrale aanpak vereist is.

Van bovenaf de visie opleggen dat wendbaarheid nodig is om als organisatie succesvol te zijn, leidt onherroepelijk tot een fiasco. Immers de medewerkers moet weten wat het inhoudt en wat er van hen verwacht wordt. Dat is de ene kant van de medaille. De andere kant is dat de medewerkers aangeven welke toegevoegde waarde ze hebben en wat ze nog nodig hebben om weerbaar te zijn om aan het begrip wendbaarheid inhoud te geven.

Het succes als organisatie bereik je alleen door een goede HR visie neer te zetten, de HR afdeling hier in leidend te laten zijn. En te gaan werken vanuit een integrale aanpak.

Anja Lawera
Managing partner Optines Consultancy

Inspiratie

  • 08

    mrt

    Resourceful Humans

    Inspirerende Tedx talk van Heiko Fischer over de toekomst van werk. Bedrijven zouden opgebouwd moete

  • 25

    jan

    Boek tip: "Verbindend vermogen"

    Goed leiderschap vertaalt zich onder andere in samenwerken, verbinden, vertrouwen en respect. Het bo

  • 01

    nov

    Vierde industriële revolutie

    Wat is de vierde industriële revolutie? En wat betekent het voor jouw bedrijf? Tijdens het 'World E

Optines nieuws & blogs