Wat zijn jouw prioriteiten om de wendbaarheid van je bedrijf komend jaar te vergroten?

20 januari 2019

1. Strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid
In deze krappe arbeidsmarkt lijkt het verleidelijk je vooral te richten op het snel invullen van vacatures. Maar de tijd nemen voor strategische personeelsplanning is zinvoller, dan je laten leiden door de waan van de dag.

Strategische personeelsplanning vraagt een heldere visie op de strategie van je organisatie. Die visie zorgt daarnaast voor een stip op de horizon en zingeving voor je medewerkers. Het werkt er aan mee dat medewerkers graag bij jou willen werken. En het zorgt voor een duidelijk gezicht naar je klanten.

Concreet betekent dit: creëer inzicht in de huidige (en gewenste) talenten van je personeelsbestand en investeer in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers. Daarmee maak je de medewerkers èn jouw bedrijf wendbaar om zo toekomstige veranderingen beter aan te kunnen. Bovendien vergroot je ook je aantrekkelijkheid als werkgever. Goed werkgeverschap, werkplezier, waardering en ontwikkelmogelijkheden zijn hierbij kernwoorden.
Ik wil graag aan het werk met strategische personeelsplanning duurzame inzetbaarheid.

2. Modern Talentmanagement en mobiliteit
Talentmanagement en mobiliteit spelen een centrale rol bij duurzame inzetbaarheid. Doen je medewerkers wat ze graag doen en waar ze goed in zijn?

Investeren in het optimaal benutten van talenten, in relatie tot je organisatiedoelstellingen, geeft de medewerkers zingeving en werkvreugde en dat leidt tot betere resultaten op allerlei gebied. Niet alleen voor de medewerkers maar zeker ook voor je organisatie.

Samen in gesprek zijn met je medewerkers is het belangrijkste bij talentontwikkeling. Maar hoe vaak voer je een gesprek met de medewerker over wat hem echt bezighoudt, waar zijn talenten werkelijk liggen en hoe hij deze kan benutten? Een trend die zichtbaar wordt bij steeds meer organisaties is het aanpassen van de jaarlijkse gesprekscyclus. De wereld verandert zó snel dat het geen zin heeft om je medewerkers één keer per jaar feedback te geven op wat er destijds is gebeurd.
Stimuleer het continue geven van feedback tussen medewerkers onderling en met hun leidinggevenden over wat goed gaat en wat er nog beter kan. Evalueer de bestaande functieprofielen en overweeg de stap naar rol omschrijvingen.
Ik wil graag de gesprekscyclus binnen mijn bedrijf aanpassen.

3. Recruitment en Employee Journey
De economische vooruitzichten blijven nog steeds behoorlijk gunstig en verschillende sectoren hebben al geruime tijd te kampen met personeelskrapte. Dit kan de groei van je bedrijf belemmeren in 2019. Wat betekent dit nu concreet voor jouw HR-agenda?

Steeds meer organisaties stellen zich dan ook de vraag of zij wel aantrekkelijk genoeg zijn voor behouden en werven van talent. Goede begeleiding bij het inwerken en landen binnen de organisatie (onboarding) helpt vroegtijdige uitval van nieuwe medewerkers te voorkomen. Versterk daarnaast het imago en positionering van je bedrijf als aantrekkelijk werkgever door een goed arbeidsvoorwaardenpakker en daadwerkelijke aandacht voor je medewerkers. Luister naar hun ideeën en wensen.

Dat mensen weggaan is niet altijd te voorkomen, maar dat wil niet zeggen dat je hoeft te accepteren dat de kennis ook de deur uitwandelt. Kennis borgen gaat niet vanzelf, daar zal je wel iets voor moeten doen. Een organisatie die de juiste medewerkers weet te werven en binden aan haar missie, strategie en cultuur, presteert aanmerkelijk beter. En voorkomt dat zijn kennis vroegtijdig de deur uitloopt.
Ik wil graag in gesprek hoe ik mijn medewerkers aandacht geef.

4. Innovatie
Innovatie borgt continuïteit van een organisatie. Om de creatieve potentie van jouw bedrijf echt te benutten, is een innovatieve cultuur (sociale innovatie) wenselijk.

Uit onderzoek blijkt dat in de topsectoren sociale innovatie 77% van het innovatiesucces bepaalt en technologische innovatie slechts 23%.
HR kan daar aan bijdragen door een bedrijfscultuur te stimuleren waar medewerkers open staan om kennis te delen, met ideeën te komen, betrokken worden bij de uitvoering ervan en de behaalde successen te vieren. Innovatie begint bij je medewerkers. Vanzelf gaat dat niet. Je moet je medewerkers en leidinggevenden uit hun comfortzone halen, verleiden en prikkelen, en accepteren dat er soms ook fouten worden gemaakt.
Ik wil graag een innovatieve cultuur binnen mijn bedrijf creëren?

 

Zoals altijd bij goede voornemens, is het beter om er één of twee uit te pikken die haalbaar zijn en het verschil maken, dan over ambitieus alles aan te pakken en uiteindelijk niet vooruit te komen.
Maar doe het in samenhang. Een management wat integraal naar HR kijkt, creëert een ‘agile’ en succesvolle organisatie. Je bedrijf wordt innovatiever, productiever en een aantrekkelijke werkgever voor je medewerkers. Zo blijf je in een altijd veranderende omgeving de concurrentie voor, houd je de kosten op peil en vind, bind en boei je talentvolle medewerkers.

Kamiel Rietsema
Optines Consultancy

Inspiratie & nieuws